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以案說法：試用期不是“白用期”更不是“免責期”

【案例】原告小余入職某公司擔任新媒體文案編輯，約定試用期底薪為4100元。在簽署《試用期考核告知書》時，里面約定考核周期為1—3個月，三次考核結果中有一次不合格(0—69分)則視為不符合錄用條件。工作一段時間后，因組織架構調整，公司口頭告知小余調整工作崗位，并增加其他工作內容。

兢兢業業付出，小余沒能等來好消息。一個多月后，公司以小余“不符合錄用條件”為由單方解除與小余的勞動關系，經過勞動仲裁后小余起訴至人民法*院，要求該公司支付經濟賠償金。

在審理的過程中，被告公司提交證據，小余兩次考核評分都是58分，主張小余試用期考核不合格，故以不符合錄用條件為由解除與小余的勞動合同。

法*院審理認為，試用期的錄用條件應于用工之前明確告知勞動者，而某公司未提供證據證明在用工前將《試用期考核告知書》告知小余，且小余面試時某公司告知的考核標準與《試用期考核告知書》設定指標存在不一致情形。此外，該告知書明確考核周期為1—3個月，而某公司對小余進行的2次考核均不滿1個月的考核周期，該公司也無證據證實將考核結果告知過小余。最*終，人民法*院判決被告某公司于判決生效之日起3日內，向原告小余一次性支付解除勞動合同經濟賠償金4100元。

【法官說法】勞動合同法第三十九條明確規定了用人單位可單方解除勞動合同的情形，賦予了用人單位的單方解除權，有力保障了用人單位依法行使用工自主權。但是用工自主權不可濫用，其行使務必合法、合理，否則將嚴重侵害勞動者的合法權益。對于用人單位來說，應在與勞動者簽訂合同時以書面形式將考核內容予以告知，并經勞動者確認。對于勞動者而言，若在入職時企業未說明試用期考核標準，應主動詢問企業并以書面形式確認。此外，勞動者還需保存好勞動合同、工作記錄、考勤記錄等，為日后維權提供支撐。

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