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領導力的建設很難通過一兩次宣講式的培訓達成，改變一個小孩子的行為模式尚且不易，更何況要改變一個人生經驗豐富、果決自信的管理者的行為模式。我們的經驗也表明，如同軸向柱塞泵企業一般對自身變革轉型能力過于樂觀一樣，管理者也傾向于高估改變自身行為模式的能力。
之所以需要親身經歷，正是為了尋找一些能夠觸及心靈、引發反思的事件，而且這些事件往往都是負面的、意想不到的，這樣才能帶來足夠的沖擊。善于學習的人能夠從這種沖擊中獲取能量，完成自身的轉變。設計發展型挑戰任務的作用則在于挖掘和引導學員的情感體驗，并將這種體驗轉化為正能量。而要對軸向柱塞泵公司領導力提升真正起到作用，培訓活動應該借助案例或沙盤推演，讓學員經歷情感體驗，并通過反思獲得頓悟。

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不管是親身體驗，向他人學習，還是培訓和理論學習，共同的一點就是，應該經歷觸及情感的體驗，并以正能量的方式推動內心的轉變，然后在行為中體現出來。而觸發這個轉變的情感體驗，正是軸向柱塞泵公司領導力提升的點金石。發展型挑戰主要來源于五個方面，如圖所示。
使一項工作任務成為發展型的基本要求為：它必須能夠把人們拉出自己的舒適區，要求他們運用不同的方式思考和行動，也就是要把人們放入一種具有挑戰性的情境。情意中充滿了要解決的問題、需要處理的兩難、需要克服的困難，以及需要在有風險的、不確定的條件下做出選擇。

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軸向柱塞泵企業發展型工作任務的關鍵要素是挑戰：通過處理不熟悉的任務并看到行動的結果，人們從他們工作的挑戰中學習，從而帶來在如何決策、行動、處理風險、管理關系和解決問題方面的變化。
在提升自己的勝任力過程中，還要敢于突破“舒適圈”，迎接挑戰，實現蛻變，在新的能力領域取得突破。據美國創新領導力中心研究發現，從軸向柱塞泵企業發展的角度看，最有效的經歷都是那些最具挑戰性的經歷。人們通過處理不熟悉的任務并看到他們行動的結果，從他們迎接的挑戰中學習。這種學習會帶來管理者在如何決策、行動、處理風險、管理關系和解決問題方面的變化。

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關于什么具有挑戰性，關鍵在于一個“新”宇。在新的場所、新的關系、新的任務、新的方法、新的環境下，要求人們走出熟悉的情境，用不同的方式思考和采取行動。美國創新領導力中心在其研究中詳細列出了軸向柱塞泵公司工作任務中五種挑戰的來源，如表所示。