1．4配置設(shè)計不足因素，即滿足業(yè)務重點所需要的策略手段；三是確定關(guān)鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素； 四是關(guān)鍵績效指標的分解與落實。3．3對于關(guān)鍵績效指標難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務人員、財務人員，其關(guān)鍵績效指標的確定難度相對大一些，但也并不是無法實現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績效考核指標體系來源于：第一，職位職責中的關(guān)鍵責任； 第二，對上級績效目標的貢獻（通過對企業(yè)目標或部門目標自上而下分解確定）；
第三，對相關(guān)部門績效目標的貢獻（從橫向流程分析，確定其對相關(guān)流程的輸出）。依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績效指標可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務或工作要求的界定來實現(xiàn)，至于其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務或工作目標也是定量指標。
只要我們能夠?qū)T工的工作任務或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標就具備了可操作性。4績效管理支持體系 關(guān)鍵績效考核指標確定以后，這些指標能否運用于績效考核，進而績效考核能否產(chǎn)生預期的效果，還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支持體系。4．1以績效為導向的企業(yè)文化的支持。通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。正如GE的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)建立起一種績效文化。”
4．2各級管理者承擔起績效管理的任務。各級管理者應該也必須承擔績效考核的責任，由管理者來分解與制定關(guān)鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)諮詢與服務的功能。4．3保證績效溝通的制度化。在關(guān)鍵績效指標的分解與制定過程中，制度化的溝通是重要的一環(huán)，因為關(guān)鍵績效指標與其說是自上而下下達的，倒不如說是自下而上承諾的，只有如此才能保證關(guān)鍵績效指標具有挑戰(zhàn)性。4．4設(shè)計對績效考核的激勵與約束體系。激勵體系主要表現(xiàn)在績效考核結(jié)果與價值分配掛鉤，實踐表明，兩者掛鉤的程度越緊，績效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績效考核投訴機制，考核檔次的比例控制，上級審核和主管負責的二級考核體制等。只有這些激勵體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用，以關(guān)鍵績效指標為核心的績效考核才能真正發(fā)揮作用。太陽能路燈的配置設(shè)計需要進行科學的分析和計算，不能憑想像進行設(shè)計，配置過高會造成成本過高，配置過低會造成系統(tǒng)發(fā)電不足而造成太陽能路燈不能正常工作。很多制造廠商缺乏專業(yè)的理論基礎(chǔ)，在系統(tǒng)設(shè)計時一味追求低成本，造成系統(tǒng)配置不符合設(shè)計要求，造成連陰天和包含冬季在內(nèi)的很長時間不能正常使用，使得很多人對太陽能路燈產(chǎn)生了不滿情緒，嚴重影響了太陽能路燈的推廣效果。